Los secretos del desarrollo del liderazgo en las mejores compañías

Este es el título del artículo publicado por Norm Smallwood hace unos días en uno de los blogs de la Harvard Business Review. En dicho artículo se resumen los resultados del estudio que realizan cada 2 años, RBL Group y Hewitt sobre aquellas compañías que han demostrado ir más allá en el desarrollo de nuevos líderes como vía para garantizarse el futuro.

Lo que me ha llamado la atención del estudio es que, según los autores, hay 6 elementos que se repiten en esas compañías que mejor han desarrollado el liderazgo de sus empleados:

1. La gestión del talento se realiza de manera centralizada.
2. La involucración de la Alta Dirección.
3. La selección de los mejores talentos y el desarrollo del resto junto con la exposición de esas personas a experiencias que les permitan desarrollarse.
4. Hacer foco en el desarrollo del liderazgo como un elemento estratégico.
5. Construir líderes y desarrollar una cultura de integración y oportunidad.
6. Crear valor para los grupos de interés internos y externos.

Por mi propia experiencia, creo que resumen en muy pocos elementos los factores clave que marcan la capacidad de una organización de desarrollar verdaderos líderes que garanticen la continuidad de dicha organización en las mejores condiciones.

Además, estos elementos se convierten en esenciales cuando nos movemos en un entorno de pequeñas y medianas empresas (y sobre todo si son familiares).

Vía | Blog The Conversation - Harvard Business Review

La importancia de leer este blog

Como todos los que me leéis, habréis observado, considero que el panorama laboral ya no es el que era y que ha pasado a ser algo así como una UTP (Unión Temporal de Personas) con un objetivo común.

Pues bien, la semana pasada me llevé una gran sorpresa pues una persona a la que estaba haciendo una entrevista para que se incorporara al proyecto en el que estoy implicado en S21sec, me comentó que ¡¡¡¡¡¡¡ leía mi blog !!!!!!! Os podéis imaginar mi sorpresa: "Pero, si hay alguien que se lo lee (aparte de los que presiono para que lo hagan ;-)" En fin, toda una revelación...

Evidentemente a Z.V. le hice una oferta y va a empezar a trabajar con nosotros; se incorpora al proyecto... No puedo más que darte la enhorabuena y las gracias...

P.D.: ¿Querrá eso decir que todos los que leen este blog pueden incorporarse al proyecto en el que estoy yo? No lo sé, sería cuestión de probarlo aquí o aquí.

Estilos de dirección. ¿Cómo ser un buen jefe?

Leyendo la prensa de estos días, me ha llamado la atención un par de artículos aparecidos en Cinco Días que siguen a vueltas con una de las grandes preocupaciones de estos tiempos (y que lo será aún mayor en el futuro): Las relaciones laborales en la empresa y las dificultades de contratación.

El segundo tema ya lo comentamos unos días atrás, pero sigue siendo noticia, ahora relacionado con otros sectores tradicionales ("panaderos, pasteleros, empleadas de hogar, camareros o pastores" según relaciona el propio diario) y siempre, debido a lo mismo... esos sectores no son atractivos para el empleo y dada la escasez de oferta, buscan otros sectores más atractivos (por lo menos, a priori).

No obstante, no es solo un tema de sectores, también tiene que ver con la forma de trrabajar en la empresa en la que nos ofrecen el puesto y, como no, el estilo de dirección del jefe. Como comentaba en la entrada anterior relativa a las dificultades de contratación, se valoran el buen ambiente laboral, la responsabilidad, la autonomía y, claro está, también el dinero. Pero, esto no es más que el reflejo del estilo de dirección del jefe. Según el artículo relativo a la encuesta de Cátenon, los españoles valoramos que nuestro jefe sea un buen líder, que sea cercano, sepa comunicarse y fomente el trabajo en equipo, y además, debe ser capaz de delegar y ser honrado y humilde.

Como muy bien se resume, las actitudes profesionales pasan a un segundo plano por detrás de las personales ("que sea cercano").

La verdad es que, leyendo esto, si reflexionamos sobre lo que se busca, aquellos que somos jefes o medio-jefes tenemos un reto por delante que impresiona, pues no solo debemos responder profesional, sino también personalmente. Quizás esto podría causar cierto rechazo en algunos que podrían pensar en que solo se debería valorar lo profesional, pero es a lo que me refiero cuando digo que el paradigma ha cambiado: Antés podría ser cierto que lo profesional era lo importante, pero hoy en día, sobre todo cuando prima el trabajo en equipo y la retención del talento, el jefe ha de ser un ejemplo para el equipo y sus valores han de ser los apreciados por sus miembros.

Recapacitando sobre esto, he recordado algo que leí hace algún tiempo sobre una idea radical de Julen: Sin gerencia. Lo cierto es que no tengo ni idea de cómo sería, pero tampoco se me antoja tan descabellada... por lo menos, otra organización ha de ser posible (ver "coalición de consultores" o Agile Consulting, las entradas de Mario).

Otro reto: La dificultad en la contratación.

Desde hace unos días, supongo que por coincidencia o porque se trata de una asunto en auge, han aparecido varias noticias y opiniones relacionadas con la dificultad de contratar. En mi opinión, es evidente que nos encontramos ante un cambio del modelo (de paradigma, como diría Stephen R. Covey) que nos obliga a buscar la solución a la nueva situación desde un nuevo enfoque, porque si nos quedamos anclados en los patrones del pasado estamos abocados al fracaso.

Además, es un asunto generalizado y con denominadores comunes. Puede parecer preocupante, en nuestro sector, el de la Consultoría pero no es menos cierto que ocurre en otros sectores tan distintos como el de la hostelería. De esta forma, se ha dado la vuelta a la tortilla: Antes eran las personas las que debían buscar una empresa donde las quisieran contratar, ahora las empresas han de buscar personas que quieran venir a trabajar. Una vuelta de 180º (y en muy poco tiempo).

Me gustó el término que utilizó Andrés, "Employer branding" en relación a la actitud de Mercadona hacia sus trabajadores y, concretamente, la última noticia relacionada con el trato hacia sus madres trabajadoras. Creo, de hecho, que es la única solución a esta situación: Convertir nuestras empresas en lugares donde las personas quieran trabajar.

¿Por qué? Pues porque soy de la opinión de que, en el pasado, la relación entre la empresa y el trabajador era de superioridad, mientras que hoy por hoy, es una relación de igualdad. Es cierto que la empresa aporta ciertas cosas (estabilidad, respaldo...) pero la persona pone también su parte (creatividad, marca personal - sobre todo en este mundo de la consultoría,...). Es decir, se trata, nunca mejor dicho, de un contrato entre 2 partes en las que ambas deben salir ganando si queremos que se prolongue en el tiempo; si no es así, alguna de las partes, lo rescindirá. Por eso, los valores que más pesan en relación a la fidelidad son: el buen ambiente laboral, la responsabilidad, la autonomía en el puesto de trabajo y, no podía faltar, el dinero.

Por eso, como creo en esto, me ha encantado ver que los factores que, personalmente valoro y que trato de establecer en las relaciones con los que trabajan conmigo salen tan bien parados en esa encuesta. Al final, estamos en la empresa porque nos sentimos parte del proyecto de la empresa, porque nos gusta lo que hacemos y porque nos sentimos valorados... es decir, porque sentimos que "pintamos algo"... si no es así, cambiamos de aire.